退休職工返聘能再簽勞動合同嗎

退休人員返聘簽勞動合同有效嗎

法律主觀：

一般來說， 退休 人員返聘與用人單位應為“聘用關系”而非 勞動關系 。單位因為工作需求需要聘用退休職工繼續為公司進行工作的可以返聘。已享受 養老保險 待遇的離退休人員被再次聘用的，與用人單位不建立勞動關系，雙方不訂立 勞動合同 ，而是訂立聘用協議，雙方關系為 勞務合同 關系。

法律客觀：

《關于工人退休、退職的暫行辦法》

第一條

全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人，符合下列條件之一的，應該退休。

（一）男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的。

（二）從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿五十五周歲、女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年的。

本項規定也適用于工作條件與工人相同的基層干部。

《中華人民共和國勞動合同法》

第十條

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

退休職工返聘后是否還要簽勞動合同？

退休職工不具有法定的勞動者資格，所以退休職工返聘后不能再簽勞動合同，應當簽訂返聘協議，協議應明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。由于勞動者已經超過退休年齡，在單位工作不屬于勞動關系，一般以雇傭關系處理。

【法律依據】

《勞動法》第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第十三條已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。

退休返聘人員需要簽訂勞動合同嗎

退休返聘不需要簽訂勞動合同，但應當簽訂勞務合同。

因為退休人已退出工作崗位，不再具有法律意義上的勞動主體資格，即不再具有建立勞動關系的主體資格。退休人員中有的身體尚好，本人自愿，用人單位需要，是可以從事一些力所能及的工作的，被用人單位聘用后可與其簽訂勞務合同，建立一種經濟關系，按其勞動情況給予一定的勞動報酬，但不能建立勞動關系而成為正式職工。

勞動合同簽訂流程：

1、在簽訂勞動合同之前應盡量清楚用工單位是否為合法經營的單位，有無用工主體資格。否則，既使雙方簽訂了勞動合同，因違反法律規定而無效；

2、合同中應明確工作內容、條件、地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等，以防止約定不明，致使自己權益受到侵害；

3、勞動者與用工單位約定的事項都要以書面形式確定寫在勞動合同中，避免用工單位的口頭承諾，防止將來發生糾紛，因缺少證據而得不到法律有效的保護；

4、詳盡填寫合同條款，避免簽訂條款不全的勞動合同。根據《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同應當具備單位名稱、住所和法定代表人；勞動者姓名、住址和居民身份證號碼；合同期限；工作內容和地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護等。特別是對于用工單位事先起草的合同文本，更要仔細閱讀有關的重要條款以及單位的規章制度；

5、我國《勞動法》及《勞動合同法》等對職工的試用期限、工作時間、社會保險等作了詳細的規定，勞動者要清楚自己的基本權利，對于侵犯合法權益的合同要堅決要求改正；

6、對于用工單位的非法要求應予拒絕。《勞動合同法》規定，招用勞動者，不得扣押居民身份證和其他證件，不得要求提供擔保或以其他名義收取財物；

7、合同的語言表達要明確、易懂。依法簽訂的勞動合同是受法律保護的，它涉及到當事人的權利、責任和利益，能夠產生一定的法律后果。因此，簽訂勞動合同時，在語言表達和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發生爭議；

8、合同的訂立必須采取書面形式勞動合同都有一定的期限，而且勞動關系非常復雜，涉及諸多內容。采取書面形式使權利義務明確具體，有利于合同的履行。一旦發生爭議，也有據可查，便于爭議的解決。

綜上所訴，聘用退休人員勞動合同也不是必須要簽訂的，但是關鍵還是要看公司跟要聘請的退休職工之間達成的協議的，有些工廠就是非常看重于當事人的工作能力的話，并不介意簽訂勞動合同，企業自愿跟退休人員簽訂勞動合同的做法國家也并不強制干預，但在法律上不簽訂勞動合同也并不違法。

【法律依據】

《勞動法》第二條

在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第十三條

已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。

退休職工返聘是否受勞動法保護

法律主觀：

退休職工返聘后不能再簽勞動合同，退休職工不具有法定的勞動者資格，應當簽訂返聘協議，協議應明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。由于勞動者已經超過退休年齡，在單位工作不屬于勞動關系，一般以雇傭關系處理。

法律客觀：

《勞動法》、《勞動合同法》規定，簽訂勞動合同的勞動者，必須具有勞動權利能力和勞動行為能力。一般情況下，勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力始于16周歲，終于退休。也就是說，退休人員已經不具有法律意義上的勞動者資格，退休人員與用人單位之間不再是勞動法意義上的勞動關系，用人單位不需要與退休人員訂立勞動合同。但根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第7條：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理”的規定，退休人員與用人單位之間建立的是民法意義上的勞務關系，應當由民事法律、法規調整。因此，退休人員已經不具有法律意義上的勞動者資格，退休人員與用人單位之間不再是勞動法意義上的勞動關系，用人單位不需要與退休人員訂立勞動合同。退休人員再應聘時，可通過要求訂立勞務合同或聘用合同，明確雙方的權利和義務。

退休了再工作,和用人單位簽合同嗎

用人單位不再與退休人員簽訂勞動合同,因為達到法定退休年齡后已經退出工作崗位,原勞動合同終止不需要在簽訂勞動合同,只需要正常辦理離職手續即可,如果用人單位與退休人員協商決定返聘,可以簽訂勞務合同或者協議,但是不能建立勞動關系成為正式職工。

一、用人單位和退休人員簽勞動合同嗎?

退休人員不需要簽訂勞動合同,因為退休人已退出工作崗位,不再具有法律意義上的勞動主體資格,即不再具有建立勞動關系的主體資格。

退休人員中有的身體尚好,本人自愿用人單位需要,是可以從事一些力所能及的工作的,被用人單位聘用后可與其簽訂勞務合同,建立一種經濟關系,按其勞動情況給予一定的勞動報酬,但不能建立勞動關系而成為正式職工。

二、退休人員在與用人單位發生糾紛怎么辦?

勞務合同與勞動合同的區別之一在于勞務合同受國家干預程度低,在合同內容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治,除違反國家法律、法規的強制性規定外,由雙方當事人自由協商確定。由此得出勞務合同的內容自由程度相對較高,因此退休人員在與用人單位簽訂合同時,要在合同中明確約定工作內容、報酬、醫療等權利和義務,在發生糾紛時就能通過主張合同條款依照我國法律來維護自己的合法權益了。發生工傷時如果合同有約定,就可以根據最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第11條規定:“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害,雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的,賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任,也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后,可以向第三人追償。”來主張權利。

另外,根據《勞動合同法實施條例》相關規定,退休人員如果被辭退是沒有經濟補償金的,因為經濟補償金是用人單位解除勞動合同時,給予勞動者的經濟補償。退休人員與再就業企業之間本身不存在勞動合同關系,企業就不需支付經濟補償金。但如果簽署的勞務合同上明確規定用人單位無故辭退要給予經濟補償,則會按照合同約定處理。

綜上所述,職員在退休之后,可能不能再與單位簽署勞動合同,這是由于此時退休人員的身體已經不能滿足很多職位的要求,若退休人員是公司的董事或者是股東,那么不得以其達到退休年齡之后,要求其退職,勞動合同期間,單位也不得侵害其權益。

退休返聘的企業可以簽勞動合同嗎

退休返聘人員不可以簽勞動合同，資料簽勞務合同。用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員之間為勞務關系，簽訂勞務合同。勞務合同是平等主體的公民之間、法人之間、公民與法人之間，以提供勞務為內容而簽訂的協議。

【法律依據】

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條

用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。